Cuatro brechas que limitan el liderazgo de la mujer en el Perú
- De acuerdo con ManpowerGroup, solo el 21% de los altos cargos directivos en América Latina y el Caribe son ocupados por mujeres.
- El último registro del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en 2019 indica que las mujeres representaban solo el 12% de los CEO (Chief Executive Officer) en las empresas peruanas.
Los desafíos para las mujeres en el mundo son diversos. Igualdad de oportunidades, tolerancia, violencia cero, liderazgo, desterrar sesgos y paradigmas, entre muchos más. Desde el campo laboral, la mujer también es testigo de limitaciones y desigualdades que son impuestas generalmente por culturas organizacionales piramidales, lideradas en su mayoría por hombres.
Sin embargo, el futuro del trabajo apoyado por la transformación tecnológica, las tendencias del learnability y el ímpetu por el conocimiento viene marcando grandes cambios en el relacionamiento de colaboradores y empleadores, así como desarrollando nuevas estrategias de equidad, inclusión y diversidad, favoreciendo una mayor participación femenina en las empresas.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), la participación laboral de las mujeres en el Perú ha venido creciendo en los últimos años. Hasta el primer trimestre de 2021 fue del 49,8%, mientras que la de los hombres fue del 78,6% (no se incluye a todas las personas en edad de trabajar en el país). Y para el BID, solo el 12% de los CEO (Chief Executive Officer) en las empresas peruanas son mujeres. Este panorama es similar a la región, ya que de acuerdo a investigaciones de ManpowerGroup, solo el 21% de los altos cargos directivos en América Latina y el Caribe son ocupados por mujeres.
“Los sesgos y estereotipos que califican a la mujer solo para hacer las labores del hogar o de cuidar a los hijos y adultos mayores deben de quedar atrás. Hoy, las organizaciones necesitan replantearse cuándo, dónde y cómo quieren las mujeres realizar su trabajo, ofrecer equidad salarial y capacitación, así como pensar en su salud mental y vida personal; esto no solo atraerá a las mujeres, sino que también ayudará a aliviar la crisis mundial de talento considerando que en Perú el 70% de los empleadores tiene dificultad para encontrarlo. Es responsabilidad de las organizaciones, construir su marca empleadora y asegurar que cuentan con el talento adecuado por lo que deben compaginar con las necesidades del género femenino para fomentar una cultura más inclusiva y equitativa”, destaca Mónica Flores, Presidente de ManpowerGroup para LATAM.
La especialista comparte los obstáculos que limitan el desarrollo y crecimiento profesional de las mujeres, y qué caminos deben tomar las empresas para cambiar esas realidades:
- Brecha de género: a pesar de los avances en la igualdad de género en las últimas décadas, aún existe una brecha significativa en términos de acceso a la educación, oportunidades laborales y salarios. Los líderes de RRHH deberán realizar procesos de selección más conscientes y ofrecer oportunidades para que las mujeres accedan a puestos de liderazgo y tengan las mismas oportunidades que los hombres.
- Obstáculos culturales y sociales: en algunas sociedades todavía existe una percepción negativa de las mujeres en roles de liderazgo y, por lo tanto, pueden enfrentar discriminación y estereotipos. Fomentar una cultura interna basada en la equidad, respeto, colaboración y mentoría hará que cada trabajador se integre en una sola visión que ayude a superar las barreras para el acceso a más mujeres.
- Escasez de programas innovadores: para abordar los desafíos del liderazgo femenino es importante que los líderes implementen políticas y programas que apoyen a las mujeres en su carrera profesional. Esto podría incluir iniciativas de igualdad de género en el lugar de trabajo, programas de mentoría y liderazgo, salud mental y cuotas de género en altos puestos.
- Limitaciones en rangos salariales: otra manera de apoyar en la región y en el Perú es a través del empoderamiento económico de las mujeres. Esto podría incluir mejores rangos salariales según su puesto de trabajo, acceso a microcréditos y programas de capacitación empresarial para sus proyectos de emprendimiento femenino.
